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2025年度培训计划,必知的11大逻辑图

日期:2024-12-03 访问:508次 作者:admin

2025年或许是未来10年最好的一年,可能在这一年中培训岗的同学有挑战、有焦虑有机会,作为培训机构与培训师也受到了空前挑战,几家欢喜几家愁,什么时候线下培训工作才能恢复正常呢? 

 

谁也不知道答案,但是不管外部的环境如何变化,我们仍然需要不忘初心,回到创造价值与体现价值的原点上,用创新思维及全新的理论模型,重塑自身的核心竞争力。由此,我整理了10个关键词,分享给热爱培训的同学们,期待这篇文章会对你未来创造性解决问题带来启发。


 

1.价值主张设计


《价值主张设计》源自商业模式设计,是一家公司产品甚至是战略定位的重要基石。当然,学习与发展也是一种产品与服务,也应该有自己清晰的价值主张,必须知悉培训与人才发展,能够创造怎样的、真实的、可衡量的价值。这才能让LD丨TD的同学在企业内部找到自己的位置。
那么,在2025年的培训设计中,你的培训价值主张是什么?是支持战略与业务吗?那么,你拿什么支持你的价值主张?你如何证明你的价值主张呢?
 
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2025年度培训计划,必知的11大逻辑图


2.培训岗OKR
其实,培训本身也是一种业务。由此,培训岗应该有行业共性的OKR及KPI指标。在《学习发展三支柱模型》的理论体系中,我们认为学习发展中心最核心的指标只有两个:知识资产的留存率及知识资产的流通率(培训经理指南对培训的价值主张)。
基于培训四大核心目标,这个指标又可以细分为12个具体的指标。一个行业要取得良性的发展,建立行业通用的指标体系是一个很重要的事情。这也是培训一把手的主要工作,也是培训工作从无序向有序发展的必要条件。

2025年度培训计划,必知的11大逻辑图

PS:培训岗的OKR指标共有12个,摘自《设计人才培养价值主张》课程中,用业务思维赋能培训的模块,具体的指标由南哥设计。

 

3.成本体系

 
在过去,我们关注的是培训创造了什么价值,却严重地忽略了培训的成本体系。从经济学的角度去看,培训的成本有3大类,共有10种成本:

硬性成本,例如:师资、差旅等;

 

软性成本,例如:时间成本、人力成本等;

 

隐性成本,例如:边际成本、沉没成本等。培训体系的设计者与学习项目的设计者只有充分地了解这些成本,才有可能与业务产生有效的对话;只有知悉这些成本在哪里会发生、影响有多大,才有可能提升培训的投资回报率。

 

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下图是给全国销售经理集训3天的综合培训成本分析:综合财务成本约64万,耗费的时间为120人天。那么,培训管理者如何提升培训的综合回报率呢?‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍


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4.自驱学习文化
 

学习文化建设,在人才培养中是极其重要的,但是却被很多公司所忽略。如果一家公司的学习与发展只是依靠培训中心去推动,那么这家公司的学习成长一定是蜗牛的速度,最终将丧失非常多的商业机会。这里的学习文化主要包括三类:愿意学习、善于学习及尊重学习。

 

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5.培训机制设计

培训岗的同学,普遍认为培训的运营极其难,且没有效果,不管是课程设计还是知识萃取,要调动业务专家真正的投入足够的时间,是非常难的。

 

出现这个原因,表面看是业务专家时间不够,激励不够(钱给得不多),但是从本质看这是机制设计的问题。这里的体制设计包括:职位设计、流程设计与机制设计。这是目前绝大多数培训岗同学缺乏的认知与能力。

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6.知识资产留存率

培训管理者必须意识到在过去,人力资源管理是以“能力”为中心,而在今天一定是以“知识为中心”,并且需要意识到知识与经验是组织非常重要的资产。知识资产的留存率是指有多少的专家经验与知识被有效地保留下来,以便于后来的员工,能够较快地获得相关的经验与知识。

 

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7.知识资产流通率


知识资产的流通率是指,有效的知识被利用的次数及时效,即:我们是否能够用最短的时间,让小白掌握专家知识。这是人才培养中极其重要的指标,知识资产流通率包括内部知识资产的流通及外部知识资产的引入。

 

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8.学习共享中心

共享服务中心的概念最早起源于财务部,后来戴维·尤里奇将共享服务中心的理念引入到人力资源管理。

 

我们在迭代学习发展三支柱模型的过程中,发现共享服务中心的理念也非常适合学习发展部门的设计。由此,我们提出了学习共享服务中心的概念。其核心的价值是将学习发展中可以标准化的工作,抽象出来交给资历较浅的员工或者是人工智能执行。

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这样既可以提升学习的效率,又可以将降低人才培养的整体成本,还可以解放高级学习设计者的时间,从事更有价值的设计与思考性工作。

 

高级培训经理自我拯救的重要方式之一就是:从事务性工作中解放出来,从事技术含量更高的,能够真正为企业创造价值的专业工作,而《学习发展三支柱》思想下的LSOC(学习共享服务中心)的设计,将很好地改善这一问题。

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9.洞察本质
在近10年的时间,很多培训管理者被业务带着走,尝试着解决业务的痛点,然而这是南辕北辙的方式,因为:培训管理者永远不可能比业务更懂业务,培训管理的核心价值,在于发现业务岗的员工在学习中的痛点是什么?‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍
培训管理者只有真正地Get到这一点,培训才会在培训有效性上,迈出最有价值的第一步。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

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10.批判性思维

培训要真正创造价值,最需要的是从Copy思维升级到批判性思维,据我们观察培训圈里从甲方到乙方,是极其缺批判性思维与创新的,因此学习标杆及抄袭成为了一种文化。结果是方法在复制的过程中,逐级失真,最终打着标杆公司的旗号,做着假大空的,毫无意义的培训,这是培训圈里存在的普遍问题。

而现实是残酷的,培训圈里的“皇帝新衣”终究有被曝光的时刻,而随着大环境的变化,这个时间越来越短,培训管理者只有清醒的意识到自己努力的方向在哪里,洞察培训的本质,创造性的突破培训的有效性,才是生存的根本。

 

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由此,我们必须清醒地认识到,在这样的一个周期内,需要做好打持久战的准备,提升自己的韧性与职业竞争力将变得无比重要。

 

因此,投资自己就是最好的投资,这里包括:投资健康,让自己的身体处于更好的状态;投资情绪,让自己的精神处于更好的精神状态;投资学习,充分地学习,提升自身的竞争力。

 


(本文来源培训经理指南,如有侵权请联系删除)


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