公益行业薪酬与人才管理报告发布 45%的机构表示有增加员工的需要

11月24日，《2024年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告》在杭州举办的中国基金会发展论坛年会上发布。该报告由ABC美好社会咨询社与公益领域人力资源机构墨德瑞特联合发起，银杏基金会提供资助。

自2011年起，ABC美好社会咨询社开始为公益机构提供人力资源方面的咨询服务，并于2017年-2022年连续发布《公益行业薪酬与人才管理实践调研报告》。

本年度报告延续前6次的调研形式，累计调研机构超过200家，覆盖13个公益服务领域，发布方力图从薪酬客观数据角度检视公益机构在人力资源与人才管理的实践现状与所遇到的问题。

招聘需求回暖

该报告显示，2023年度，75%的机构认为机构的人才现状能够满足或基本满足机构战略需求，相较之前有所提升。

与2022年期间相比，2023年公益机构的招聘需求也明显回升。45%的机构表示有增加员工的需要，这一比例相较于新冠疫情期间的21%有了显著提升。同时，无招聘计划或减少员工的占比也明显回降，从21%降至11%。这一变化表明，随着社会经济的复苏，公益行业正逐步走出困境，迎来新的发展机遇。

尽管招聘需求回暖，筹款岗位仍然是公益机构最难招聘的岗位之一，其次为项目主管和品牌传播岗位。连续五年，筹款岗位都位列最难招聘岗位之首。这主要源于筹款工作的特殊性，需要具备一定的专业素养、沟通能力和社会资源，而这些要求往往使得适岗人才难以寻觅。

值得注意的是，近年来公益机构开始更多地吸纳志愿者为正式员工。这一趋势不仅有助于提升志愿者的归属感和工作积极性，还能为机构提供稳定的人才来源。在招聘渠道方面，网上招聘和内部人员或关联方推荐仍然是主流方式，但志愿者转正式员工的比例正在逐年上升。

“不能胜任”成为离职首因

与往年相比，2023年公益机构员工的离职原因发生了显著变化。“不能胜任”首次成为员工离职的首要原因。这主要源于部分员工在入职后未能达到岗位要求或适应工作环境，导致工作表现不佳、心理压力增大等问题。因此，加强员工入职培训和绩效考核，提高员工胜任能力，成为公益机构降低离职率的关键措施之一。同时，报告也显示，近三成(29%)的离职员工去向为其他公益机构，这一去向的增长率达到7.7%，加入事业单位和商业组织的人数则小幅减少。

在保留人才方面，公益机构更倾向于通过价值引领来增强员工的归属感和凝聚力。这包括提升工作环境的氛围、增强员工个人归属感、给予更多的工作自由度和发挥空间等。这些措施有助于提升员工对机构的认同感和忠诚度，从而降低离职率并吸引更多优秀人才加入。

职业发展路径有限

随着工作方式的多样化和员工需求的个性化，灵活工作安排已成为公益机构常见的福利手段之一。超过八成的机构提供了工作调休、灵活工时、灵活休假等灵活工作政策。这些政策不仅有助于提升员工的工作满意度和生活质量，还能增强机构的吸引力和竞争力。

尽管公益行业在不断发展壮大，但绝大多数公益机构并不能为员工提供完整的职业发展路径。这主要源于机构规模较小、资源有限等因素。因此，对于公益机构的员工而言，如何在有限职业发展机会中找到适合自己的发展路径，成为他们亟需解决的问题之一。同时，机构也应积极探索适合自身特点的职业发展路径，为员工提供更多成长机会和发展空间。

调研发现，无论是基层员工还是中高层员工，资源动员、链接与整合能力都被视为最重要的素质之一。这一能力不仅关乎机构的筹款能力和项目执行能力，还直接影响到机构的可持续发展和社会影响力。因此，加强员工资源动员整合能力的培养和提升，成为公益机构提升整体绩效和竞争力的关键所在。

此外，报告还发现，有六成(63%)的公益机构设立了绩效奖金计划，但仅有三成(30%)的机构设立了明确的奖金支付标准，即员工在满足既定的绩效目标时可以明确知悉自己的奖金额。同时，为员工设立长期激励计划的公益机构仅有3%。

（本文来源公益时报，如有侵权请联系删除）

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